Sådan kan arbejdsgivere motivere ældre til at blive længere på arbejdsmarkedet

På 15 år er andelen af 67-årige i arbejde næsten fordoblet. Men hvordan kan arbejdsgivere bidrage til at sikre, at ældre får et godt arbejdsliv og fastholdes på arbejdsmarkedet længst muligt? Vores forskning giver fire bud.

På bare 15 år er der sket en markant udvikling i, hvornår ældre trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Vores forskning viser, at næsten dobbelt så mange af de 67-årige stadigvæk arbejdede i 2017 sammenlignet med 2002, mens markant færre havde trukket sig tilbage før de 62 år. I gennemsnit er den forventede tilbagetrækningsalder steget med fem år.

Trods den markante udvikling er der udsigt til, at vi fremover skal være endnu ældre for at kunne få efterløn og folkepension. Så spørgsmålet er, hvordan vi bedst sikrer, at ældre får et godt arbejdsliv og fastholdes på arbejdsmarkedet længst muligt.

Der er en stor spredning i helbredstilstanden blandt ældre på arbejdsmarkedet, hvor nogle er på karrierens højdepunkt, mens andre oplever at være nedslidt eller udbrændt. Selv om færre end tidligere trækker sig tilbage på grund af dårligt helbred, så er det stadig tæt på hver fjerde af de tilbagetrukne 67-årige i 2017, der har forladt arbejdsmarkedet på grund af dårligt helbred.

Det er derfor helt centralt, at arbejdsgiverne – så vidt det er muligt – sikrer et godt fysisk og psykosocialt arbejdsmiljø, samt at de tager højde for forskelle i de ældre lønmodtageres fysiske og mentale kapacitet. Det kan for eksempel være i forhold til tilrettelæggelse af arbejdet og kravene til de opgaver, der skal løses.

Det kan bidrage til tidlig tilbagetrækning, hvis ældre oplever, at de ikke kan bruge deres erfaring eller deres kvalifikationer rigtigt. Eller hvis de har vanskeligt ved at leve op til de krav, der stilles på arbejdspladsen. Det kan for eksempel være krav i forhold til at efteruddanne sig, at kunne bruge ny teknologi eller at omstille sig til nye opgaver.

Arbejdsgiverne bør derfor undersøge, om ældre medarbejdere oplever barrierer i forhold til dels at kunne leve op til jobkrav, dels at kunne bringe kompetencer i spil på arbejdspladsen. Med den viden i baghånden kan virksomheden bedre tilpasse for eksempel seniortiltag til både ældre medarbejderes og virksomhedens behov og ønsker.

Det spiller en rolle, hvis arbejdspladsen har en fast fratrædelsesalder, eller der er en kutyme for, hvornår man trækker sig tilbage i ens stillingskategori. Sådanne normer for tilbagetrækningen kan betyde, at arbejdsdygtige ældre vælger at forlade arbejdsmarkedet tidligere, end de ellers ville have gjort.

Det er derfor vigtigt, at arbejdsgiverne arbejder bevidst med at skabe en fastholdelseskultur. På den måde kan det snarere blive reglen end undtagelsen, at ældre medarbejdere bliver længe på arbejdspladsen.

Ældre medarbejdere ønsker – helt i tråd med deres yngre kollegaer – at blive anerkendt for deres arbejde. Hvis arbejdsgivere sørger for at værdsætte (også) ældre medarbejdere og deres kompetencer samt opfordre dem til at blive ved med at arbejde ”længe”, kan det i sig selv bidrage til at forlænge ældres arbejdsliv.