Eksterne vikarer i ældreplejen er som at tisse i bukserne for at holde varmen
Udgifterne til eksterne vikarer på ældreområdet er steget fra 1,5 milliarder kroner til 2,2 milliarder kroner i perioden 2018 til 2022, svarende til en stigning på knap 50 procent. Det er en udfordring, for brugen af vikarer har konsekvenser. Ikke kun for kommunernes økonomi, men også for borgerne og de fastansatte. Det viser en ny rapport fra VIVE, der beskriver drivkræfterne bag det stigende vikarbrug – og hvorfor flere og flere medarbejdere vælger vikarjobbet til.
Interviewpersonerne, der indgår i VIVEs rapport, beskriver det at trykke på vikarknappen som ”det lette valg”, når der er huller i vagtplanen, men betragter det langtfra som den mest optimale løsning. For at benytte eksterne vikarer er lidt som at tisse i bukserne for at holde varmen. Det hjælper her og nu, men er ikke hensigtsmæssigt på længere sigt. De ledere og medarbejdere, VIVE har talt med, oplever nemlig, at et højt forbrug af vikarer er fyldt med dilemmaer.
Dilemma 1: Sygefravær driver vikarbrug, som kan bidrage til sygefravær
Eksterne vikarer bliver rekvireret, når der – af en eller anden årsag – er mere fravær, end arbejdspladsen kan håndtere via det faste personale eller faste afløsere. Men samarbejdet med forskellige eksterne vikarer udfordrer det faste personales trivsel. I VIVEs analyse fortæller social- og sundhedsmedarbejderne, at de får ondt i maven ved udsigten til en weekendvagt med mange vikarer og overvejer at sygemelde sig. De oplever at bruge meget tid og mange ressourcer på at lære vikarernes kompetencer at kende, introducere dem til systemerne, opgaverne og borgerne, følge op på arbejdet, og typisk varetager de selv de mest komplekse besøg. Hvor det at rekvirere vikarer er tiltænkt som aflastning, kan det omvendt fungere som belastning af det faste personale.
Dilemma 2: Eksterne vikarer indgår til en vis grad som en del af det faste personale
Brugen af eksterne vikarer har også konsekvenser for kvaliteten af plejen, hvor kontinuitet og kendskab i medarbejder-borger-relationerne er afgørende. Af hensyn til borgerne og personalet bestræber planlæggerne sig derfor typisk på at rekvirere de samme vikarer igen og igen. Også vikarerne bestræber sig på at tage vagter på de samme, få arbejdspladser, fordi også de oplever at kunne bidrage mere, når der er kontinuitet. Bestræbelserne på kontinuitet bevirker, at vikarerne oplever at være en fast del af arbejdspladsen, og det faste personale betragter også vikarerne som faste kollegaer. Vikarerne indgår dermed til en vis grad som en del af det faste personale, men høster samtidig alle fordelene ved vikarjobbet.
Dilemma 3: Hensynet til kerneopgaven eller individet
En af årsagerne til vikarbrugen, som analysen identificerer, handler om kadencen af weekendarbejdet, hvor der er brug for flere vikarer de steder, hvor personalet arbejder hver 3. eller 4. weekend frem for hver 2. weekend. Lavere kadence af weekendarbejde vinder frem af hensyn til at kunne tiltrække og fastholde medarbejdere. Mere generelt oplever lederne i analysen, at medarbejderne i stigende grad efterspørger fleksible og mere individuelle ansættelser. Det vil de gerne imødekomme, men ønskerne harmonerer ikke altid med kerneopgaven: at levere pleje i alle døgnets timer på alle årets dage. Det harmonerer heller ikke altid med den kollektive retfærdighed, når individuelle ønsker bliver imødekommet for at kunne rekruttere medarbejdere. Og det harmonerer heller ikke med lovgivning og overenskomster, som lederne oplever står i vejen for at tilbyde den efterspurgte fleksibilitet – og derfor kalder de på national handling.
To centrale spørgsmål – og svarene, der trænger sig på
Så lederne spørger sig selv: Skal jeg vælge mellem faste medarbejdere eller vikarer, og skal jeg vælge mellem at rekruttere eller fastholde? De spørgsmål bør ikke kun være op til det enkelte plejehjem eller den enkelte kommune at svare på. Selvom der er noget at gøre her og nu for at begrænse vikarbrugen på den enkelte arbejdsplads, så er brugen af eksterne vikarer også et udtryk for mere strukturelle problemer på ældreområdet (og andre steder i sundhedsvæsenet) – og de kræver som oftest strukturelle løsninger. Også nationale aktører og beslutningstagere bør derfor stille sig selv to centrale spørgsmål:
Hvordan og i hvilken grad skal ældreplejen (og resten af sundhedsvæsenet) kunne tilbyde nye og mere fleksible ansættelser til de sundhedsprofessionelle?
Hvad og hvor meget skal ældreplejen (og resten af sundhedsvæsenet) levere og til hvem?
